Autor: Teresa Da Cunha Lopes*Título: Ambientes Tóxicos
Resumen: La consideración del hostigamiento sexual como una forma de discriminación por razón de sexo y como una manifestación de la violencia de género ( no sólo sobre las mujeres), por ser contrario al principio de igualdad de trato entre los diversos géneros , hace incuestionable la necesidad de establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad entre todos los individuos en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a su dignidad
Palabras-Clave: equidad,acoso, mobbing, enfoque de género
El avance institucional en favor de la equidad entre los géneros y la igualdad de oportunidades en áreas como la laboral ha permitido identificar no sólo situaciones de injusticia social y económica para la población de mujeres y de otros grupos vulnerables , tanto a nivel mundial como al interior del territorio nacional sino, también, la posibilidad de diseñar mecanismos que aseguren equilibrios mínimos, como acciones afirmativas en materia de jurisprudencias internacionales, políticas públicas y una presupuestación dirigida a programas para el desarrollo social de todos los individuos , con enfoque de género.
De tal suerte, se han descubierto cada vez más circunstancias específicas, como la violencia de género en el ámbito de lo privado, en el ámbito laboral y en el terreno de lo público. Entre esas recientes clarificaciones de abuso de poder y violación de los derechos humanos de las mujeres y de los hombres se encuentra el fenómeno del hostigamiento sexual, el cual presenta múltiples y diferentes dimensiones, denunciadas por distintas organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han evidenciado la existencia, extensión y gravedad del hostigamiento sexual en el ámbito laboral. A este fenómeno se vienen a sumar otras conductas graves y delictivas como el bullying y el mobbing , que han transformado los ambientes de trabajo , que deberían darnos una seguridad total, en ambientes tóxicos.
En México las cifras respecto al hostigamiento o acoso sexual en el trabajo son mínimas y parciales debido a que de hecho, tanto el hostigamiento (mobbing) como el acoso sexual en el trabajo están tipificados de forma incompleta y confusa en la legislación y, por tanto, no existe forma de que sean denunciados con eficiencia y cuantificados en sus diversas manifestaciones . No obstante que, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, en Latinoamérica entre 30 y 50 por ciento de las y los trabajadores los padecen. Datos disponibles muestran que las cifras de acoso laboral son mayores en el sector público que en el privado, y superiores en la Universidad que en el resto del sector público. Esto puede deberse a los rasgos específicos que presentan las relaciones laborales en el sector público en general, y en la Universidades, en particular ( datos aterradores).
La consideración del hostigamiento sexual como una forma de discriminación por razón de sexo y como una manifestación de la violencia de género ( no sólo sobre las mujeres), por ser contrario al principio de igualdad de trato entre los diversos géneros , hace incuestionable la necesidad de establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad entre todos los individuos en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a su dignidad .
Diferentes estudios e informes han puesto de manifiesto que el hostigamiento sexual no es una conducta patológica y fácilmente reconocible, ni una conducta concreta que puede ser aprendida, evaluada y catalogada toda vez que se inscribe en una trama de relaciones donde existe un desequilibrio de poder entre los sujetos, desfavorable para las mujeres y otros grupos vulnerables.
El acoso , el hostigamiento sexual , el bullying y el mobbing tienen sus raíces en entornos - laborales – sexistas y en sociedades en que la violencia ha sido "normalizada", o sea en que cualquier d nosotros es una potencial Victima. Se manifiesta de diversas formas: directas e indirectas; de gravedad e intensidad variable; y pueden presentarse de manera aislada o continuada. Estas conductas, pueden ser desde los requerimientos o las proposiciones, chistes, bromas, exhibición de carteles o fotografías con contenido sexista, pasando por comportamientos físicos o roces indeseados que pueden suponer una vejación para quien los sufre, hasta el asalto o la agresión sexual.
Otro componente por tener en cuenta es la falta de sensibilidad social y preparación suficiente para percibirlo, salvo en manifestaciones extremas, que se traduce en una excesiva tolerancia incluso exaltación, frente a determinadas conductas y la superficialidad con que, en determinadas ocasiones, se abordan su diagnóstico y tratamiento. Por ello, esta conducta debe visualizarse desde dos planos necesariamente diferenciados.
El primero, mediante el marco legal que la legislación laboral ofrece y cuyo máximo alcance apuesta a la etapa preventiva a través de la sensibilización programática de trabajadores y trabajadoras. El otro plano se orienta a los casos en que el hostigamiento sexual ya se ha presentado y su tipificación penal a escala federal requiere ser revisada a efecto de responder con mayor efectividad a las frecuentes problemáticas que se suscitan en las áreas de trabajo, teniéndose especial cuidado en considerar los resultados que las investigaciones sobre el delito arrojan respecto al sustento de las secuelas psicológicas que la conducta genera en las víctimas. Es decir, las enfermedades somáticas derivadas en un mayor porcentaje en las personas que han sido objeto de esta sobrecarga psíquica que trastorna su vida cotidiana.
Estas afecciones se caracterizan muy frecuentemente a través de distintos grados de depresión en la víctima, cambios del estado de ánimo, trastornos del sueño, agresividad, irritación, problemas de concentración y perturbación de la memoria y baja autoestima; en casos muy graves se presenta el suicidio o el ejercicio desmedido de la violencia como respuesta a la presión sufrida, además de las correspondientes distorsiones que dicha situación causa en el entorno familiar, de pareja y de amistades.
Bajo de un punto de vista jurídico , se debe notar, en primer término, que el precepto relaciona tres tipologías distintas del acoso (moral, sexual y por razón de sexo), sin especificar la noción subyacente en cada una de ellas. La conducta infractora se tipifica por tanto mediante conceptos jurídicos indeterminados que remiten a ciencias metajurídicas. Y esto plantea el problema de su desigual recepción en la práctica jurisprudencial (un específico reproche lo podemos encontrar en un artículo de Marcos y Molina, 2007: 69). Por otra parte, conviene resaltar que la definición de la conducta de hostigamiento y/ o acoso ( sexual, mobbing, etc) , hoy en día se permite acoger en el concepto de acoso también el que se produce en relaciones horizontales, sin circunscribirlo a las verticales como sucedía el siglo anterior, que lo restringía a las relaciones jerárquicas.
En la misma línea, debe ponerse el acento en que la conducta definida como acoso carece del elemento cualificado de la discriminación, como también se apreciaba anteriormente, de tal manera que la conducta acosadora no tiene por qué perseguir esa finalidad discriminatoria, bastando con que se produzcan los hechos constitutivos del acoso.
Con estos antecedentes se percibe la necesidad de enlazar las dos etapas (preventiva y sancionadora) del hostigamiento sexual, en el entendido de corresponderse como un binomio expresado en un modelo de tratamiento social. La relevancia de la segunda etapa radica en la instauración de un programa de readaptación laboral que, a título obligatorio, contribuya a evaluar el grado de sensibilización del hostigador, con la afectación que su comportamiento ha generado en el área común de trabajo en general, además del daño causado a la víctima del delito.
Así que me parece esencial colocar dos cuestiones ¿ es posible y factible hablar de acoso sin hablar de violencia y de discriminación ? ¿Es coherente hablar de acoso laboral, acoso sexual sin hablar de una conspiración d silencio y de una complicidad institucional?
No creo que sea posible y mucho menos cuando estas cuestiones se colocan en un ambiente que solo podemos considerar como privilegiado, tanto bajo un punto de vista cultural como laboral, o sea en la universidad. En un ambiente en que la lógica nos diría que estaría siento y en que las crueles estadísticas colocan en el topo de los ambientes tóxicos . Ambientes tóxicos en que los atentados cotidianos contra la dignidad de las personas son moneda corriente y, en que el silencio cómplice de los pares se suma a la omisión d las autoridades.
Es entonces evidente que es necesario llevar a las universidades a tomar sus responsabilidades y a crear protocolos de atención a la víctima y de la gestión , eficiente, expedita y apegada a derecho, de los expedientes por , hostigamiento , discriminación , acoso, mobbing y bullying . Para tal, tenemos que crear una pedagogía que clarifique : 1.-vis a vis del perpetrador ,las consecuencias sociales y jurídicas derivadas de esta conducta; 2.- una pedagogía que empodere a las víctimas y les permita romper el miedo para buscar y acercarse a las estructuras de apoyo , estructuras que no san solamente jurídicas , pero que se basen en una justicia restauraría y en procesos de mediación comunitaria y, 3.- explicar a las autoridades administrativas que incurren en el delito de omisión si no son capaces de encontrar el modo de afrontar el problema, que pasa siempre por una política de tolerancia cero fortalecida por la creación de una verdadera Defensoria Universitaria autónoma y eficiente ( no de una simulación de Defensoría que ni es autónoma políticamente ni orgánicamente) y de capacitación, a nivel del grupo base , de las micro comunidades, de mediadores comunitarios que puedan intervenir para restauración de paz social y sanación interna .
Es urgente necesario decir ¡BASTA!. Es urgente cambiar a una política de tolerancia cero
*Teresa Da Cunha Lopes es Profesora-Investigadora de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales y del CIJUS /UMSNH/ SNI nivel I y Perfil PRODEP
